Vsebina
- faze
- 1. metoda Pripravite se na oceno kandidata
- 2. način Izvedba intervjuja
- Metoda 3: Učinkovite strategije zaposlovanja
Vodenje razgovora za službo ni nekaj, kar bi si morali nakloniti. Zaposlovanje napačne osebe je lahko pravi glavobol - drago - zato je pomembno, da s svojim vzdrževanjem učinkovito odstranite dobro zrno iz jeter. Raziskovanje kandidata, postavljanje pravih vprašanj in vzpostavljanje prijateljskih odnosov vam lahko pomaga, da dobite jasno sliko o tem, ali oseba ustreza delu. Preberite, če se želite naučiti uspešno intervjuvati nekoga.
faze
1. metoda Pripravite se na oceno kandidata
-
Naredite nekaj raziskav v ozadju. Imate življenjepis in spremno pismo, ki sta dejanski. Še preden kandidat vstopi v vašo pisarno, si vzemite čas za preverjanje informacij, ki vam jih je dal. Trg dela je težaven in ni nepredstavljivo, da kandidati nekoliko polepšajo svoj življenjepis, da dobijo prednost pred desetinami drugih, ki so se prijavili na delovno mesto. Predhodno iskanje je tudi dober način, da se pripravite na vzdrževanje, tako da lahko postavljate informirana vprašanja, namesto da samo improvizirate s splošnimi vprašanji.- Zastavite vprašanja o pooblastilih kandidata Zastavite konkretna vprašanja v zvezi s življenjepisom in spremno pismo
- Izvedite spletno iskanje. Poiščite ime kandidata v Googlu in LinkedInu, če želite preveriti, ali je njegov profil javen.
- Če poznate koga, ki kandidata pozna, mu postavite nekaj vprašanj o kandidatovi poklicni zgodovini.
- Poiščite podjetja, za katera je kandidat delal: veliko se lahko naučite o tem, kaj vam kandidat lahko prinese.
-
Dobro poznajte kvalifikacije, ki jih iščete v kandidatu. Cilj intervjuja je izvedeti več o osebnosti kandidata in ugotoviti, ali bo to "dobra izbira". To je vaša priložnost, da se naučite več od tistega, kar kandidat predstavi na papirju. Lahko bi sprejeli pet ljudi z isto stopnjo izobrazbe in izkušenj, zato je čas, da globlje razmislite, kaj pričakujete od osebe, ki jo potencirate. Kakšna oseba bo dobro opravila delo? Kaj mora človek storiti, da izstopa od drugih?- Iščete nekoga, ki ima veliko osebnosti in ki bo odrinil tradicionalne meje? Bi bilo bolje zaposliti nekoga resnega, pridnega, na katerega lahko računamo, da bo delo vedno opravil pravilno? Predstavljajte si, kakšno delo iščete v kandidatu.
- Ugotovite, ali potrebujete nekoga, ki ima občutek za podrobnosti, ali nekoga, ki ima dober vid.
- Pomislite na ljudi, ki so že bili na tem položaju. Kaj je delovalo in kaj ni?
- Ne pozabite, da počutje z osebo ni dovolj razlog, da bi jih zaposlili. Morate biti prepričani, da bo ta oseba dobro opravila. Veliko je ljudi, ki naredijo odlične prve vtise in katerih lastnosti so zadušene, ko je čas, da se lotimo dela.
2. način Izvedba intervjuja
-
Začnite z nekaj splošnimi vprašanji. Ko se predstavite in izmenjate nekaj vicev, postavite splošna vprašanja, da preverite podatke o življenjepisu in spremno pismo. To vam in kandidatu omogoča, da se počutite udobno, preden se potopite v globja in bolj zapletena vprašanja. Prepričajte se, da se kandidatovi odgovori ujemajo s tistimi, ki ste se jih naučili v raziskavi o njem.- Vprašajte osebo, koliko let je zadnja zaposlitev v podjetju in zakaj ga zapusti.
- Prosite kandidata, naj opiše svoj nekdanji položaj.
- Kandidata prosite, naj pove, kako je njegov dosedanji položaj pomemben za položaj, za katerega se prijavlja.
-
Zastavite vedenjska vprašanja. Spoznajte več o tem, kako kandidat obvladuje delovne situacije tako, da ga prosite, da vam primere, ko je pokazal nekaj veščin in lastnosti, ki jih iščete. Odgovori na tovrstna vprašanja veliko razkrivajo slog in delovne sposobnosti zaposlenega. Poleg tega so vedenjska vprašanja pokazala, katere resnične odgovore so kandidati postavili, saj njihovi odgovori temeljijo na konkretnih preteklih izkušnjah.- Zastavite vprašanja o določenih spretnostih. Na primer, recite "Povejte mi, ko ste rešili zapleteno težavo s trženjem." Če samo rečete: "Ste kreativni? Morda boste našli odgovor, ki vam ne pove potrebnih informacij.
- Vprašanja o vedenju vam lahko tudi veliko povejo o osebnosti kandidata. Vprašanje kandidata, da vam pove, o času, ko se je soočil z etično dilemo, bi lahko na primer vodilo do zanimivih odgovorov.
-
Kandidata postavite na mesto. Nekateri kadrovalci radi postavijo nekaj vprašanj, zaradi katerih kandidat neprijetno ugotovi, kako oseba obvlada stres. Če se bo pri njegovem delu srečal s takšno situacijo, boste morda zdaj tudi vedeli, ali bo kandidat propadel.- "Zakaj bi te zaposlili? Je klasično stresno vprašanje. Mnogi kandidati se sicer pripravljajo, vendar se prepričajte, da boste nekoliko bolj občutljivi, če rečete takole: "Vidim, da nimate izkušenj s pisanjem sporočil za javnost. Kaj misliš, da si prava oseba za položaj v odnosih z javnostmi? ".
- Kandidatna poglobljena vprašanja o tem, zakaj ni več na prejšnjem delovnem mestu, mu daje tudi priložnost, da zasije ali se preda pod pritiskom.
- Neprijetne domneve, kot je "Kaj bi naredili, če bi videli kolega, ki se neetično obnaša? Lahko tudi koristno.
-
Dajte kandidatu možnost, da zastavlja vprašanja. Večina ljudi pripravi seznam pametnih vprašanj, s katerimi lahko rekruterja postavijo, zato se pripravite tudi na vprašanja. Če vam kandidat reče "nimam vprašanj", je precej razkrit. Morali bi se spraševati, koliko je ta kandidat vključen v projekte vašega podjetja.- Pripravite posebne podrobnosti, da jih kandidat lahko posreduje. Prikažejo se urniki, plačne ugodnosti, določene naloge in druge informacije, zato se prepričajte, da imate pripravljene odgovore, čeprav je odgovor "O tem bomo razpravljali pozneje".
- Če kandidat vpraša kaj takega, "Kakšne so moje možnosti? Ne odgovarjajte, če niste 99% prepričani, da mu boste ponudili delo.
-
Povejte kandidatu, kakšni bodo naslednji koraki. Dajte mu vedeti, da ga boste kontaktirali v naslednjih dneh ali tednih, ne glede na to. Kandidatu se zahvalite, da je prišel na ta intervju, vstanite in mu stisnite roko. To bo pomenilo konec intervjuja.
Metoda 3: Učinkovite strategije zaposlovanja
-
Prepričajte se, da je vse zakonito. Prepovedana je diskriminacija kandidata na podlagi rase, spola, vere, starosti, invalidnosti, nosečnosti, narodnosti in drugih dejavnikov. Kandidatu ne postavljajte vprašanj, ki so usmerjena v iskanje informacij o katerem koli od teh področij. Tukaj je nekaj vprašanj, ki jih kadrovalci pogosto postavljajo, tudi če ne bi smeli:- Ženske ne bi smeli vprašati, ali je noseča ali namerava v prihodnjih letih ustanoviti družino.
- Ne vprašajte osebe, ali gre v cerkev ali katero vero prakticira.
- Ne sprašujte ga njegove starosti.
- Ne sprašujte kandidatov, ali bodo njihove zdravstvene težave vplivale na njihove poklicne sposobnosti.
-
Ne govori preveč. Če ves čas govorite o sebi ali svojem podjetju, vaš kandidat ne bo mogel podati besede. Morda mislite, da je intervju šel zelo dobro in da niste dobili nobenih novih informacij. Zastavite vprašanja in dovolite kandidatu, da spregovori za večino intervjuja. -
Vzpostavite odnos. Več informacij o osebi boste dobili, če ste prijazni, topli in prijazni. Ob neusmiljenem pristopu se bodo nekateri ustavili in previdno odgovorili na vprašanja. S svojo govorico telesa spodbujajte preglednost in poštenost. Nasmehnite se, stresite z glavo in ne trepetajte, če se kandidat spotakne ali ima težave z odgovorom na vprašanje. -
Dobro predstavljajte svoje podjetje Ne pozabite, da ima kandidat možnost, da prevzame položaj, če mu bo ponujen. Morda boste našli ljudi, ki se obotavljajo, če se vam zdi, da podjetje ni odlično mesto za delo ali če se vam zdi neprijeten vodja. Karte niso vse v vaših rokah, zato med intervjujem ne uveljavljajte preveč avtoritete. -
Zapišite si in dvakrat preverite odgovore. Med intervjujem zapišite pomembne podatke, da jih boste pozneje lahko preverili. Če vam kandidat predstavi podrobnosti o velikem projektu, ki ga je naredil za prejšnje podjetje, ni škoda, če pokličete in preverite, ali se je res zgodil.